LGBTQ+-Diversität ist business-relevant: Best Practices 2021

Franzi Kunz, 37, she/ her, hetero. Das bin ich. Ich habe kein Problem, diese Eigenschaften aufzuzählen, weder privat noch hier auf dem Blog, noch sonst wo. Zugegeben, die 37 schmerzt ein bisschen.

First-World-Problems, mal ehrlich. Denn eine andere 37, die schmerzt wirklich: 37 Prozent aller LGBTQ+-Talente in Deutschland legen laut Studien ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz offen. Nur 37 Prozent. Das ist nur jede oder jeder Dritte!

Nicht falsch verstehen, niemand muss oder soll das tun. Aber so einfach wie es für mich und andere Heteros ist, es einfach zu sagen, so schwer fällt es eben 63 Prozent unserer LGBTQ+ Mitmenschen. 63 Prozent, die nicht sie selbst sein können auf Arbeit. Das ist nicht gesund – weder für sie noch für das Arbeitsklima, weder für ihre Produktivität noch für den Erfolg des Unternehmens.

Ja, LGBTQ+-Diversität ist auch ein Business-Thema. Und das eben nicht nur als Marketing-Instrument – 2021 war ja echt das Jahr der LGBTQ+-Kampagnen – sondern als Core Value der Unternehmenskultur.

LGBTQ+-Marketing Best Practices 2021

Zalando, Otto, Pantene – nur drei der vielen großen Namen, die mir aus 2021 in Erinnerung sind. Nicht, weil ich die Marken an sich feier, sondern ihre Marketing-Kampagnen. Als Marketerin und als Privatperson. Seht selbst.

Zalando

Otto

Pantene

Marketing bleibt Marketing. Schon klar. Umso wichtiger, insbesondere im Rahmen der LGBTQ+-Diversität, ist es, wie viel ehrliches Diversitäts-Management von den eindringlichen Spots, Claims und Songs auch in den Marken selbst steckt. Und hier schlagen die Radare ganz schnell aus. Kein Unternehmen kommt auf lange Sicht mit Pinkwashing davon.

LGBTQ+-Pinkwashing

Pinkwashing beschreibt oberflächliche, rein profit-orientierte Marketing-Mittel, wie schnell mal ne Regenbogenflagge hier oder da, ohne nachhaltigen, authentischen Support für die LGBTQ+-Community. Derartige Fake-Pride-Aktionen können Marken ähnlich großen Schaden zufügen wie homophobes Verhalten.

Das Publikum, egal welchen Geschlechts, egal welcher sexuellen Orientierung, ist so sensibel für fake Pride, dass jeder Quoten-Regenbogen entlarvt wird. Das Social-Media-Katapult tut sein Übriges.

Wir alle erinnern uns an das Regenbogen-Debakel zur Europameisterschaft und Pinkwasher UEFA. Um weiten besser und vor allem authentischer macht es ELLE Ungarn. Für die Juli Ausgabe des Magazins gab es drei Cover.

Mega Aktion gegen das Orbán-Regime. ELLE nahm das Risiko einer Strafe bewusst in Kauf und trat mit der „One Love“ Kampagne nicht nur für sich und die Pressefreiheit ein, sondern auch für die LGBTQ+- Community Ungarns.

Ein anderer berühmter Pinkwasher kommt aus bella italia. Spoiler: Traditionsmarke und Pasta-Weltmarktführer Barilla hat es jedoch vom Shitstorm- zu einem der LGBTQ+-Diversitäts-Pioniere geschafft.

Konzernchef Guido Barilla sorgte 2013 mit seinem homophoben Kommentar, »niemals Werbung mit Homosexuellen zu schalten« zu Recht für Entrüstung und Boykottbewegungen. Der Shitstorm auf Social Media sorgte letztlich dafür, dass sich das Unternehmen drehte, gezielte und ehrliche Diversitäts-Maßnahmen einführte.

LGBTQ+-Diversitäts-Management

Ein Chief Diversity Officer sorgt bei Barilla seither gezielt und ernsthaft für Diversität und Inklusion und gegen Diskriminierung. VOCE – das internationale LGBTQ+-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter-Netzwerk ist das größte im Unternehmen.

Netzwerke sind ein entscheidender Faktor und für viele Unternehmen ein erster Schritt, LGBTQ+-Diversität in der Unternehmenskultur zu verankern und weiterzuentwickeln. Sie schaffen Raum für Austausch für LGBTQ+ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sowie die Brücke ins Unternehmen. Laut Studien gibt es davon allerdings noch viel zu wenig.

Netzwerke, LGBTQ+-Talent-Förderung und Stellen für Diversitäts-Managerinnen und -Manager sind Ansätze, eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Hier sind Management und HR gemeinsam gefragt.

DB Systel, eine Tochter der Deutschen Bahn agiert vorbildhaft, indem Diversität co-kreiert statt isoliert gedacht wird. Wie das konkret aussieht, erfahrt ihr am 16. März auf der Handelskraft Konferenz, die sich Diversität als Fokusthema widmet.

In der Keynote »Co-Creating DiversITy« von Sarah Gerwing, Diversity- & Inclusionmanagerin, Kim Zaunberger, Marketing Managerin Diversity und Klaus-Jürgen Kroner, Competence Center Project Management bei DB Systel erlebt ihr live mit, wie unterschiedliche Perspektiven inkrementell-iterativ auf ein gemeinsames Ergebnis einzahlen: Ein funktionierendes Diversitäts-Management. Für LGBTQ+-Talente, für die Unternehmenskultur und für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Denn auch das belegen Studien: Diversität und Geschäftserfolg gehen Hand in Hand. Mehr noch: »Je diverser, desto erfolgreicher«, wie die Studie »Diversity Wins – How Inclusion Matters« von McKinsey zeigt. Unternehmen, die eine hohe Gender-Diversität aufweisen haben laut dieser Studie eine um 25 Prozent größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.

Vielfalt macht erfolgreicher. Erst recht in Zeiten des Wandels, in der wir permanent und vor allem schnell auf Veränderungen reagieren müssen. Wer lang fackelt, bleibt außen vor. Wer Diversität nicht ernst nimmt, hat verloren.

LGBTQ+ Pride Index

Der Erfolg großer Player spricht für sich. Unser Partner SAP belegt 2021 Platz 1 des Pride Index – eine Studie der UHLALA Group, die seit 2019 jährlich untersucht, wie LGBTIQ+ freundlich deutsche Unternehmen sind und wie sie LGBTQ+-Diversität strukturell verankern.

Diversitäts-Pionier und dotSource Partner SAP überzeugt mit 94 Prozent Gesamtpunktzahl in den Kategorien: Organisationsstruktur, HR & Recruiting, Kommunikation & Sichtbarkeit, Rechtlicher Rahmen & Regelungen.

Die Studie zeigt außerdem, dass LGBTIQ+ Diversität insbesondere für Digitalunternehmen von großer Bedeutung ist, da diese in starker Konkurrenz mit Wettbewerbern stehen, sei es personell oder hinsichtlich ihrer Produkte und Services.

Der Fachkräftemangel ist ein akutes Problem. Nix Neues. Die Talente, die aus der LGBTQ+-Community kommen, sind wertvolle (potenzielle) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Nicht nur wegen der Vielfalt, die sie von Grund auf mit ins Unternehmen bringen. LGBTQ+-Personen verfügen laut Studien auch über eine höhere Bildung: 60 Prozent haben einen (Fach-)Hochschulabschluss. Beim Rest der Bevölkerung sind es 42 Prozent.

LGBTQ+-Diversität auf der #HK2022: Jetzt kostenfrei anmelden!

Mehr zum Pride Index und wie ihr, Diversität konkret in eurem Unternehmen verankert, erfahrt ihr von Gründer und CEO der UHLALA Group Stuart Bruce Cameron höchstpersönlich. Stuarts Herz schlägt für Diversität, echte Chancengerechtigkeit für alle und ganz besonders für die Wertschätzung von LGBTIQ+.

Gemeinsam mit seinem Team setzt er sich jeden Tag mit vielen verschiedenen Projekten für die LGBTIQ+ Community in der Arbeitswelt ein.

Dazu zählen unter anderem Europas größte LGBTIQ+ Job- und Karrieremesse STICKS & STONES, das LGBTIQ+ Employer Excellence Programm »We Stay PRIDE« und globale LGBTIQ+ Netzwerke, wie »Unicorns in Tech« und »RAHM«.

In seiner Keynote: »LGBTIQ+ Diversity – Nischenthema oder Gamechanger?« erzählt Stuart euch, warum (LGBTIQ+) Diversität

mehr als die Kür für Unternehmen ist, die sie neben der Pflicht betreiben können
nicht nur ein Engagement für eine kleine Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist
ganz wesentliches Element für Erfolg, Innovation und Zukunftsfähigkeit ist

Seid dabei, und lernt, wie ihr Diversität zu einem eurer Core Values macht, euren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und eurem Business zugute.