Diversität: »Erst machen, dann öffentlichkeitswirksam positionieren.« #HK2022 Speaker Stuart Bruce Cameron [Interview]

Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Was es noch zu tun gibt, um allen! ein Arbeitsumfeld, in dem man sich wohlfühlt und faire Karrierechancen unabhängig der Herkunft, des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung zu bieten, das habe ich mit LGBTIQ+ Advocate und Handelskraft Konferenz Speaker Stuart Bruce Cameron im Interview besprochen.

Diversität ist business-relevant

Wer sich wohlfühlt, ist selbstbewusster, kreativer, leistungsfähiger. Das belegen Studien seit Jahren. Glückliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind um bis zu 13 Prozent produktiver, wie eine aktuelle Studie der Oxford Universität bestätigt. 

Studien gibt es jedoch auch für die andere Seite der Medaille, insbesondere in der LGBTQ+-Community. 30 Prozent aller LGBTIQ+ Mitarbeitenden geben an, am Arbeitsplatz Diskriminierung zu erleben. 20 Prozent von ihnen haben Angst, ein Coming-Out könnte ihrer Karriere schaden.

Wohlfühlen ist alles andere als das. Und das schadet, wie wir sehen, nicht nur den Betroffenen, sondern auch den Unternehmen.

Umso wichtiger ist es, dass Diversität sichtbar gemacht und gefördert wird – den Menschen zuliebe, und dem Business zugute.

Diversität sichtbar machen, ist mehr als sein Job: #HK2022 Speaker Stuart Bruce Cameron im Interview

Stuart, du gehörst zu den Top 10 Global Diversity Consultants 2021. (zu recht 😉 ). Erzähl doch mal, was beschäftigt dich gerade / woran arbeitest du?

Unser Fokus liegt darauf, Wertschätzung und Chancengerechtigkeit für LGBTIQ+ in Unternehmen voranzubringen. Im Bereich LGBTIQ+ Diversity gibt es viel zu tun und ich setze mich mit meinem Team der UHLALA Group hier mit ganzer Kraft ein.

Aktuell arbeiten wir an der neuen Ausgabe des PRIDE Audits 2022. Das Audit unterstützt Arbeitgeber dabei, ihr LGBTIQ+ Diversity auf den Prüfstand zu stellen und den Status Quo zu erfassen.

Nur wenn man als Arbeitgeber weiß, wo man konkret steht, kann man im Anschluss ziel- und passgenau ansetzen und eine Strategie entwickeln. Über 200 Arbeitgeber haben uns bereits in der Vergangenheit vertraut und nutzen das PRIDE Audit für ihre Diversity Arbeit.

Ich freue mich wirklich sehr, dass wir das Audit in diesem Jahr auch für kleine und mittelständische Unternehmen sowie für Arbeitgeber in der Öffentlichen Verwaltung anbieten können.

Denn eines ist klar: Der Einsatz und das Engagement für LGBTIQ+ Diversity am Arbeitsplatz ist keinesfalls Großkonzernen vorenthalten, sondern eine Aufgabe für Arbeitgeber jeder Größe. Ihnen mit dem Audit eine zugeschnittene Ist-Analyse zu ermöglichen, das treibt uns derzeit besonders an.

Vor kurzem habt ihr wieder den Pride Index veröffentlicht. Was beinhaltet die Studie und was sind die Key Take Aways 2021?

Hier muss ich ein bisschen vorher ansetzen. Denn den Index haben wir in den Jahren davor ausschließlich mit den 30 wirtschaftsstärksten Unternehmen in Deutschland abgebildet.

Für letztes Jahr haben wir den Index geöffnet und allen interessierten Unternehmen eine kostenlose Teilnahme angeboten. Der PRIDE Index rückte das Engagement von Unternehmen und Organisationen in Deutschland für deren LGBTIQ+ Mitarbeitende in den Vordergrund.

Er hat Erfolge im Bereich des LGBTIQ+ Diversity Managements sichtbar gemacht und die Möglichkeit geschaffen, Potenziale zur Weiterentwicklung zu identifizieren. Es haben sich 150 Arbeitgeber dafür registriert, von denen es 77 auf den PRIDE Index geschafft haben.

Der Index beweist zum einen, dass das Thema LGBTIQ+ Diversity inzwischen sehr viel ernster genommen wird, als das noch vor einigen Jahren der Fall war. Zum anderen zeigt unser er und die teilnehmenden Unternehmen nach außen auch ganz eindrücklich, was in dem Bereich alles möglich ist und wohin die Reise gehen kann.

Diversität lebt nicht von bunten Marketing-Kampagnen

Was können Unternehmen tun, um Diversity Management ins Unternehmen zu bringen?

Das ist wirklich eine ganz breite Frage, die in ein paar Sätzen kaum beantwortet werden kann. Einige wichtige Punkte sind allerdings die schon erwähnte Ist-Analyse des eigenen Engagements. Das gilt für alle Diversity-Bereiche gleichermaßen und beschränkt sich selbstverständlich nicht nur auf LGBTIQ+ Diversity.

Zum anderen braucht es unbedingt die volle Unterstützung des Managements. Ohne diese wird es nicht funktionieren. Und ganz generell gilt im Bereich (LGBTIQ+) Diversity: Erst machen, bevor man sich nach außen öffentlichkeitswirksam positioniert.

Ein erfolgreiches Diversity Management lebt nicht von bunten Marketing-Kampagnen, sondern von anhaltenden Bemühungen, einem klaren Bekenntnis der Unternehmensleitung und konkreten Maßnahmen. Es ist ein Prozess, der Zeit braucht. Öffentliche Statements und Bekenntnisse sind auf der Prioritätenliste daher relativ weit hinten.

Diverität auf der #HK2022: Jetzt kostenfrei anmelden!

Stuart, du bist das 1. Mal auf der Handelskraft Konferenz. Was erwartest du von diesem Event? Und was können die Teilnehmerinnen und Teilnehmer von deiner Keynote erwarten?

Ich freue mich schon sehr auf die Handelskraft Konferenz im März, auf die vielen Teilnehmenden und den gemeinsamen Austausch.

Im Rahmen der Keynote werden wir gemeinsam und ganz praktisch einen Blick darauf werfen, warum LGBTIQ+ Diversity kein freiwilliger Freizeitspaß, sondern für Unternehmen unumgänglich ist.

Warum das so ist, was dabei für Arbeitgeber rausspringt und warum von Wertschätzung und Chancengerechtigkeit am Ende alle Mitarbeitenden was haben, darum wird es gehen. Und kurzweilig wird es, das verspreche ich! 😉

Danke für deine Zeit. Wir freuen uns auf dich und deinen Vortrag: »LGBTIQ+ Diversity – Nischenthema oder Game-Changer?« auf der #HK2022.

Seid dabei und hört von Stuart, warum aufrichtiges und nachhaltiges Diversity Management, auch für LGBTIQ+, ein ganz wesentliches Element für Erfolg, Innovation und Zukunftsfähigkeit ist.

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